遲到3小時算曠工1天，合法嗎？

在日常工作中，很多公司都在員工手冊中明確規定：“遲到xx小時以上，按照曠工處理。“

那這種規定是否合法呢?

今天，跟魚小保一起來看個詳細案例吧～

案例簡介

2004年8月1日，孫某入職XX學校從事會計崗位。

2016年8月1日，雙方續訂了為期一年的勞動合同，期限為2016年8月1日至2017年8月1日終止。

學校制定的《員工手冊》第7.6條規定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時以上者視為一天曠工，主管級別雙倍受罰……一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理?！?/p>

2017年2月19日，孫某簽收了《員工手冊》。

2017年4月17日至10月7日期間，孫某休產假。產假屆滿后，孫某請事假一星期，

2017年10月16日，孫某上班，雙方因工作安排等問題發生爭議。

2017年12月1日，學校召開專題會議，載明：“……根據孫某曠工的違紀事實，因嚴重違反勞動紀律而做出《終書面警告》的決定。

具體違紀事實如下：2017年11月期間，孫某多次出現上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，擅自脫崗，經統計僅2017年11月，孫某累計曠工天數達11天，其行為在公司造成的極其嚴重的影響，經與會人員討論決定對孫某進行終書面警告。

如拒不改正將采取措施按照制度對其進行開除處理強制解除勞動關系。”

2018年1月3日，學校召開專題會議，載明：“……2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。

根據《員工考勤管理制度》(2017年2月19日孫某簽字確認)第7.6條之規定：遲到或早退3小時以上者視為一天曠工，一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。”

2018年1月4日，學校決定：“違紀事實：2017年11月期間，孫某多次出現上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，經統計僅2017年11月，孫某累計曠工天數達11天。

2017年12月5日，公司對其進行批評教育談話并向其送達了《終書面警告》一份。

2017年12月6日，孫某拒不改正，仍然曠工。

根據《員工考勤管理制度》(2017年2月19日孫某簽字確認)第7.6條之規定：遲到或早退3小時以上者視為一天曠工，一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。

孫某無視公司制度經批評教育拒不改正，情節嚴重，影響惡劣，經公司研究決定，現對孫某做出解除勞動合同處理，并在15日內為其辦理檔案及社會關系轉移手續?！?/p>

同日，學校給孫某郵寄送達了解除勞動合同書，載明：“……解除您的理由是：嚴重違反公司規章制度……您的勞動合同于2018年1月4日解除……”

2018年1月4日，孫某離開了XX學校。

孫某向仲裁委申請仲裁，仲裁委裁決：

XX學校支付孫某2004年8月1日至2018年1月解除勞動合同經濟補償金54000元(4000元/月×13.5個月);

駁回孫某的其他申請請求。

孫某向一審法院起訴請求：

學校補發孫某工資差額14650元(2017年10月、11月、12月少發4400元、4500元、5750元);

學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金152617.5元(11305元/月×13.5個月);

學校支付孫某產假期間生育津貼差額2655.3元。

XX學校向一審法院起訴請求：學校不支付孫某解除勞動合同經濟補償金54000元(2004年8月至2018年1月)。

法院判決

一審法院認為：

關于XX學校解除勞動關系是否合法的問題。

XX學校制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工……”該規定擴大了對勞動者違紀情節的認定，認定其構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定曠工半天或曠工一天，這種擴大看待勞動者違紀情節的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結果，加重了勞動者的違紀責任。

故應認定此規定不合理，不適用本案的審理。

學校于2017月12月5日已給孫某送達《終書面警告》，又以孫某2017年12月6日仍曠工為由，做出與孫某解除勞動關系的決定。

因XX學校所持2017年12月6日查崗登記表，且無相應證據印證，不能證明孫某2017年12月6日曠工的事實，學校據此與孫某解除勞動關系，證據不足，其理由不予采信。

學校與孫某解除勞動關系行為，不符合法律規定，應屬違法解除。

，一審法院判決：學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金59905.54元。

二審法院認為：

學校是否存在違法解除勞動合同的情形，應否支付孫某解除勞動合同經濟補償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的……”。

本院認為，用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定，要兼具合理性，若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性，本案中，學校制定的《員工考勤管理制度》中：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工……”的規定擴大了勞動者的責任，有失合理性，《員工考勤管理制度》不能作為其解除與孫某勞動關系的依據，且學校稱孫某多次出現上班打卡，打卡后外出不在崗，擅自脫崗的行為，但其提供的查崗記錄均無孫某本人的簽字確認，無法證實孫某曠工的事實，故學校依據《員工考勤管理制度》單方作出解除與孫某的勞動合同的決定違反法律規定，鑒于孫某僅向XX學校主張解除勞動合同補償金，系對自身權利的處分，學校應當向孫某支付解除勞動合同經濟補償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條款、第三款的規定，學校應當以孫某解除勞動關系前正常工作期間十二個月平均工資9817.48/月(扣除2017年4月至9月休產假期間)，向孫某支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經濟補償金103083.51元(9817.48元×10.5個月)。

綜上，判決如下：變更一審民事判決項學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金59905.54元為學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金103083.51元。

溫馨提示

用人單位在處理員工遲到的違紀行為時，如果任意擴大員工違紀行為，將遲到累積視為曠工是不合法的。

用人單位在制定規章制度時不僅要符合法律法規的規定，要兼具合理性，若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性，用人單位將會承擔支付補償金或賠償金的風險。